Komentarz do dokumentu: Dyskryminacja ze względu na stan rodzinny (Orzeczenia)
Autor: Karolina Kozak Data dodania: 2008-11-23 00:15:30
Komentarz do wyroku Sądu Rejonowego w Elblągu z dnia 12 maja 2008 r. (sygn. akt IV P 43/08).
Dnia 12 maja 2008 r. Sąd Rejonowy wydał wyrok w sprawie z powództwa Marty B. przeciwko pozwanej X. o zawarcie umowy przyrzeczonej. Stan faktyczny sprawy był następujący: w październiku 2007 r. pozwana umieściła w „Dzienniku Bałtyckim” ogłoszenie dotyczące konkursu na stanowisko dyrektora szkoły wydziału zamiejscowego w Elblągu. Wśród wymagań wymieniono w ogłoszeniu takie elementy jak: wykształcenie wyższe – preferowane prawnicze lub ekonomiczne, znajomość z zakresu finansów, podatków i prawa, doświadczenie w kierowaniu zasobami ludzkimi, doświadczenie w pozyskiwaniu i zarządzaniu środkami zewnętrznymi oraz doświadczenie w działalności podmiotów edukacyjnych.
Pomimo iż szkoła do której poszukiwano dyrektora miała charakter katolicki, w ogłoszeniu dotyczącym konkursu nie umieszczono żadnych wymagań odnośnie kwestii wyznania oraz związanych z tym stosunków rodzinnych. Pozwana złożyła wszystkie niezbędne dokumenty i w wyniku rekrutacji wygrała konkurs na stanowisko dyrektora szkoły. Parę dni później, w trakcie spotkania mającego na celu zapoznanie z miejscem pracy oraz z pracownikami na zadane pytanie o jej stosunki rodzinne odpowiedziała wprost, że jest rozwiedziona i nie miała ślubu kościelnego. To spowodowało zmianę decyzji i powołanie innej osoby na stanowisko dyrektora szkoły.
W związku z tym powódka Marta B. złożyła pozew, w którym domagała się wypłaty odszkodowania w wysokości 34.266 zł tj. 6-krotności wynagrodzenia brutto, które miała otrzymywać w trakcie zatrudnienia na tym stanowisku wraz z ustawowymi odsetkami. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 14.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami.
Przedmiotem tej sprawy jest zakaz dyskryminacji. Wynika on bezpośrednio z kilku aktów prawnych. Jednym z nich jest Konstytucja RP z 1997 r., gdzie art. 32 stanowi „1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”.
Bardziej szczegółowa regulacja tej kwestii znajduje się w Kodeksie Pracy, gdzie ustawodawca poświecił cały rozdział na temat równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy te zostały wprowadzone do KP ustawą nowelizującą z dnia 24 sierpnia 2001 r. mając na celu dostosowanie prawa polskiego do wymagań prawa Unii Europejskiej.
Zgodnie z treścią art. 18 [3a] § 1. "Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1".
W omawianej sprawie mamy do czynienia z dyskryminacją z innej przyczyny niż enumeratywnie wymienione w Kodeksie Pracy. Faktycznym powodem nieprzyjęcia powódki do pracy była jej sytuacja rodzinna, co pośrednio wiązało się z jej przekonaniami religijnymi i wyznaniem. Warto zauważyć, że pozwana w złożonej odpowiedzi na pozew jako argument za zmianą decyzji odnośnie zatrudnienia przedstawiała fakt, że szkoła zajmuje się edukacją do chrześcijańskiej służby Narodowi, Kościołowi i Państwu oraz wdrożeniem uniwersalizmu chrześcijańskiego według Zgromadzenia Zmartchwystańców, w związku z czym wymaga się od dyrektora tej szkoły przestrzegania wszystkich zasad oraz realizację misji uczelni, co w zamyśle pozwanej może zagwarantować tylko osoba wyznania rzymsko-katolickiego o nieskazitelnym charakterze. Brak ślubu kościelnego, a także rozwód wyklucza te cechy według pozwanej.
Problemem w tej sprawie nie jest jednak kwestia konkretnych wymagań odnośnie religii. Wymagania te mogą być stawiane zgodnie z art. 18 [3b] § 4 KP w sytuacji, gdy specyfika wykonywanej pracy wymaga konkretnego wyznania lub religii na zatrudnianie osób tylko o określonym wyznaniu lub religii. Faktycznie w ogłoszeniu o konkursie nie umieszczono informacji na temat pożądanego stanu rodzinnego kandydata, ani też w toku procesu rekrutacji powódka nie została o ten stan zapytana. Jak zauważył to Sąd rozpatrujący sprawę, w takich okolicznościach nie można wymagać od powódki, aby sama zaczęła wyjaśniać jaka jest jej sytuacja rodzinna.
Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracodawcą a pracownikiem lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a pracodawcą. Zachodzi ona wtedy, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyn określonych w art. 18 [3a] KP.
Kolejną ważną kwestią jest wyjątek od reguły zawartej w art. 6 k.c., według którego ciężar uwodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Co za tym idzie ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji ciąży na pracodawcy, który musi udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika kierował się uzasadnionymi logicznie i prawnie przyczynami (porównaj: wyrok SN z dn. 24 maja 2005 r., II PK 33/05). W tej sprawie pozwana w żaden sposób nie udowodniła, że nie zatrudniła powódki z innych przyczyn niż jej stan rodzinny.
W przypadku dyskryminacji pracownikowi zgodnie z KP przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jest to uprawnienie niezależne od innych roszczeń jakie przysługują z tytułu dyskryminacji.
Należy przypomnieć, że zakaz dyskryminacji został także zawarty w wielu aktach o randze międzynarodowej. Jednym z nich jest Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudniania i wykonywania zawodu. Innymi aktami prawa są Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności czy też Dyrektywa 2000/78/WE z 27.11.2000 r., które określają ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu.
Dla przykładu Konwencja MOP definiuje w art. 1 dyskryminację jako wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu (ust. 1 lit. a) oraz wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji (ust. 1 lit. b).
Natomiast rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia nie są uważane za dyskryminację (art. 1 ust. 2).
Zjawisko dyskryminacji występuje w każdej dziedzinie życia, także w prawie pracy, dlatego wciąż potrzebne są działania mające na celu jej zapobieganie. W komentowanej sprawie oczywiste było, że stan rodzinny powódki nie powien mieć znaczenia dla jej przyszłego pracodawcy. Wyrok ten słusznie zakazuje pracodawcy dyskryminowania osób starających się o pracę ze względu na to, czy są rozwiedzione, dając tym samym sygnał, ze niedopuszczalna będzie także dyskryminacja z powodu określonej sytuacji osobistej, posiadania (lub nie) potomstwa, kohabitacji czy innych względów rodzinnych. Ochrona życia prywatnego i rodzinnego jest w tym wypadku tłem komentowanej sprawy, a jej finał świadczy, że każdy ma prawo do własnych decyzji, wyborów i poglądów. Dlatego nawet pracodawca nie powinien w nie ingerować, jeżeli nie mają przełożenia na obowiązki pracownicze.
Karolina Kozak
Dnia 12 maja 2008 r. Sąd Rejonowy wydał wyrok w sprawie z powództwa Marty B. przeciwko pozwanej X. o zawarcie umowy przyrzeczonej. Stan faktyczny sprawy był następujący: w październiku 2007 r. pozwana umieściła w „Dzienniku Bałtyckim” ogłoszenie dotyczące konkursu na stanowisko dyrektora szkoły wydziału zamiejscowego w Elblągu. Wśród wymagań wymieniono w ogłoszeniu takie elementy jak: wykształcenie wyższe – preferowane prawnicze lub ekonomiczne, znajomość z zakresu finansów, podatków i prawa, doświadczenie w kierowaniu zasobami ludzkimi, doświadczenie w pozyskiwaniu i zarządzaniu środkami zewnętrznymi oraz doświadczenie w działalności podmiotów edukacyjnych.
Pomimo iż szkoła do której poszukiwano dyrektora miała charakter katolicki, w ogłoszeniu dotyczącym konkursu nie umieszczono żadnych wymagań odnośnie kwestii wyznania oraz związanych z tym stosunków rodzinnych. Pozwana złożyła wszystkie niezbędne dokumenty i w wyniku rekrutacji wygrała konkurs na stanowisko dyrektora szkoły. Parę dni później, w trakcie spotkania mającego na celu zapoznanie z miejscem pracy oraz z pracownikami na zadane pytanie o jej stosunki rodzinne odpowiedziała wprost, że jest rozwiedziona i nie miała ślubu kościelnego. To spowodowało zmianę decyzji i powołanie innej osoby na stanowisko dyrektora szkoły.
W związku z tym powódka Marta B. złożyła pozew, w którym domagała się wypłaty odszkodowania w wysokości 34.266 zł tj. 6-krotności wynagrodzenia brutto, które miała otrzymywać w trakcie zatrudnienia na tym stanowisku wraz z ustawowymi odsetkami. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 14.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami.
Przedmiotem tej sprawy jest zakaz dyskryminacji. Wynika on bezpośrednio z kilku aktów prawnych. Jednym z nich jest Konstytucja RP z 1997 r., gdzie art. 32 stanowi „1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”.
Bardziej szczegółowa regulacja tej kwestii znajduje się w Kodeksie Pracy, gdzie ustawodawca poświecił cały rozdział na temat równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy te zostały wprowadzone do KP ustawą nowelizującą z dnia 24 sierpnia 2001 r. mając na celu dostosowanie prawa polskiego do wymagań prawa Unii Europejskiej.
Zgodnie z treścią art. 18 [3a] § 1. "Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1".
W omawianej sprawie mamy do czynienia z dyskryminacją z innej przyczyny niż enumeratywnie wymienione w Kodeksie Pracy. Faktycznym powodem nieprzyjęcia powódki do pracy była jej sytuacja rodzinna, co pośrednio wiązało się z jej przekonaniami religijnymi i wyznaniem. Warto zauważyć, że pozwana w złożonej odpowiedzi na pozew jako argument za zmianą decyzji odnośnie zatrudnienia przedstawiała fakt, że szkoła zajmuje się edukacją do chrześcijańskiej służby Narodowi, Kościołowi i Państwu oraz wdrożeniem uniwersalizmu chrześcijańskiego według Zgromadzenia Zmartchwystańców, w związku z czym wymaga się od dyrektora tej szkoły przestrzegania wszystkich zasad oraz realizację misji uczelni, co w zamyśle pozwanej może zagwarantować tylko osoba wyznania rzymsko-katolickiego o nieskazitelnym charakterze. Brak ślubu kościelnego, a także rozwód wyklucza te cechy według pozwanej.
Problemem w tej sprawie nie jest jednak kwestia konkretnych wymagań odnośnie religii. Wymagania te mogą być stawiane zgodnie z art. 18 [3b] § 4 KP w sytuacji, gdy specyfika wykonywanej pracy wymaga konkretnego wyznania lub religii na zatrudnianie osób tylko o określonym wyznaniu lub religii. Faktycznie w ogłoszeniu o konkursie nie umieszczono informacji na temat pożądanego stanu rodzinnego kandydata, ani też w toku procesu rekrutacji powódka nie została o ten stan zapytana. Jak zauważył to Sąd rozpatrujący sprawę, w takich okolicznościach nie można wymagać od powódki, aby sama zaczęła wyjaśniać jaka jest jej sytuacja rodzinna.
Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracodawcą a pracownikiem lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a pracodawcą. Zachodzi ona wtedy, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyn określonych w art. 18 [3a] KP.
Kolejną ważną kwestią jest wyjątek od reguły zawartej w art. 6 k.c., według którego ciężar uwodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Co za tym idzie ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji ciąży na pracodawcy, który musi udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika kierował się uzasadnionymi logicznie i prawnie przyczynami (porównaj: wyrok SN z dn. 24 maja 2005 r., II PK 33/05). W tej sprawie pozwana w żaden sposób nie udowodniła, że nie zatrudniła powódki z innych przyczyn niż jej stan rodzinny.
W przypadku dyskryminacji pracownikowi zgodnie z KP przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jest to uprawnienie niezależne od innych roszczeń jakie przysługują z tytułu dyskryminacji.
Należy przypomnieć, że zakaz dyskryminacji został także zawarty w wielu aktach o randze międzynarodowej. Jednym z nich jest Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudniania i wykonywania zawodu. Innymi aktami prawa są Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności czy też Dyrektywa 2000/78/WE z 27.11.2000 r., które określają ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu.
Dla przykładu Konwencja MOP definiuje w art. 1 dyskryminację jako wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu (ust. 1 lit. a) oraz wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji (ust. 1 lit. b).
Natomiast rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia nie są uważane za dyskryminację (art. 1 ust. 2).
Zjawisko dyskryminacji występuje w każdej dziedzinie życia, także w prawie pracy, dlatego wciąż potrzebne są działania mające na celu jej zapobieganie. W komentowanej sprawie oczywiste było, że stan rodzinny powódki nie powien mieć znaczenia dla jej przyszłego pracodawcy. Wyrok ten słusznie zakazuje pracodawcy dyskryminowania osób starających się o pracę ze względu na to, czy są rozwiedzione, dając tym samym sygnał, ze niedopuszczalna będzie także dyskryminacja z powodu określonej sytuacji osobistej, posiadania (lub nie) potomstwa, kohabitacji czy innych względów rodzinnych. Ochrona życia prywatnego i rodzinnego jest w tym wypadku tłem komentowanej sprawy, a jej finał świadczy, że każdy ma prawo do własnych decyzji, wyborów i poglądów. Dlatego nawet pracodawca nie powinien w nie ingerować, jeżeli nie mają przełożenia na obowiązki pracownicze.
Karolina Kozak
©2008 Wydział Prawa i Administracji UW. Wszelkie prawa zastrzeżone :: system CMS: MG
